怎么才算不能胜任工作？和自身利益相关，老板和员工一定要知道

前面我也写了不少劳动纠纷的文章了，里面多少都提到过，用人单位可以合法辞退员工的其中一个法定理由是“员工不能胜任工作”。

但这个往往也是劳动者和用人单位争议最大的地方。在员工看来，自己明明很努力工作，和其他员工做的一样的工作。但就因为老板觉得自己不能胜任工作，就要被辞退，这样合法吗。

但另一方面，在很多老板看来，觉得有的个别员工，天天上班摸鱼，交代的工作错漏百出。为啥还不能以员工不能胜任工作为由让他走人呢。

一边是员工怕被老板随便找个理由搞优化，另一边是老板苦于对付不了那些躺平的员工。总之呢，双方是各说各有理，都不服。

今天，盛律师不讲那些虚的，直接结合真实的案例。告诉大家，司法实践中，一般怎么才算不能胜任工作。无论你是老板还是员工，建议你耐心看完，说不定啥时候就能帮你解决纠纷，拿到自己应得的钱。

谁主张谁举证，老板只靠说不行的

一些老板呢，有个误区。觉得我是老板，我说你不行，你就不行。这就是法盲的常见认知，法庭上，主观的评价一文不值。法官不会只听老板说，“我觉得他能力差”、“他态度不好”、“他完不成任务”，就认定员工不能胜任工作。

在法律上，谁主张谁举证。你说员工不能胜任工作，那你就得拿出证据来证明。并且这里必须拿出一套完整的、客观的证据链条。

我找了个判公司赢的案例，一个券商的渠道经理，因为连续两个季度考核不合格，被公司认定为不胜任工作，经过培训后仍然不行，最终被解除合同（给了N的补偿）。员工不服，告到法院，最后法院判公司赢。为什么公司能赢？因为它做对了这几件事：

• 标准清清楚楚：公司的《绩效考核办法》里，白纸黑字写明了什么样的业绩算不胜任，而且这个制度经过了员工代表大会，程序合法。
• 事实板上钉钉：公司拿出了详细的考核数据，证明这个员工确实连续两次没达标。
• 程序一步不落：公司有员工签字的《不胜任面谈及培训通知》，证明我告诉过你不行了；有培训签到表，证明我给你培训了；最后还有通知工会的记录。

看到了吗？想说员工不行，你得先有个客观的、公开的、合理的考核制度，然后对比这个考核制度，量化员工的工作成果，然后固定好员工不能胜任工作的证据。接着呢，还得书面告诉他，给他培训或调岗的机会。整个过程，环环相扣，一个都不能少。

员工的翻盘点在哪里？

反过来看，为什么也有不少公司以不能胜任为由辞退员工，结果却败诉了，要赔 2N 的经济赔偿呢？我总结了几个常见的原因，大家可以对照一下，看看你公司有没有中招。

原因一：只有结论，没有过程。这种最常见的就是，老板直接发个通知：“张三，因你不能胜任工作，现与你解除劳动合同。” 这种通知，在法律上就是一张废纸。因为你没有走一个关键的法定程序：培训或调岗。《劳动合同法》规定得非常清楚：劳动者不能胜任工作，必须先经过培训或者调整工作岗位，如果“仍不能胜任工作”的，才能解除。

原因二：考核标准太主观。有的公司考核制度看起来很完善，但仔细一看，全是坑。我见过一个案例，公司给员工搞 PIP 绩效改进计划，最后的考试卷子，80% 都是主观论述题，比如谈谈你对公司文化的理解。然后让经理一个人打分。这种没有标准答案、评分全凭一人好恶的考核，太主观了，法官一般也不会认可的！这里要求的考核，必须是可量化、可衡量的。比如销售岗看业绩完成率，技术岗看需求完成进度等。就算有主观评价，也得有具体的事实依据来支撑，不能凭感觉。

原因三：把“末位”等同于“不胜任”。很多互联网公司喜欢搞末位淘汰，每次考核排在最后 10% 的，直接辞退。这在法律上是绝对不被支持的！考核排在最后，只能说明你在这个团队里是相对靠后的，但完全不等于你没有完成基本的岗位职责，更不等于你不能胜任工作。一个全是精英的团队，总有人是最后一名，难道他就不合格吗？

原因四：调岗不合理，逼人自己走。这是最“损”的一招。公司不明着辞退你，而是把你从一个舒适的岗位，调到一个你根本干不了或者完全不想干的岗位，还大幅降薪。比如把一个做研发的，调去看仓库；把一个市场总监，调去做前台。如果你受不了自己辞职了，正中公司下怀。但如果你走法律程序，去仲裁或者诉讼，那大概率会赢的。因为法律要求调岗必须有 “合理性”。这种侮辱性、惩罚性的调岗，明显不合理，属于变相逼迫员工离职。

盛律师说

其实呢，无论是老板还是员工，都要了解这个不能胜任工作的法律常识。

老板们呢，别把“不能胜任工作”当成一个筐，什么都往里装。管理是一门科学，建立一套公平、透明、合法的绩效考核和人才管理体系，远比你费尽心机去跟员工打官司要划算得多。

打工人么，也别觉得公司拿你没办法。如果你的工作确实长期不达标，公司也给了你改进的机会，走了所有合法程序，那你真的可能会丢掉工作。劳动法保护的是勤勉尽责的劳动者，而不是那些偷奸耍滑的人。时刻保持学习能力，提升自己环境适应能力，才是安身立命之本 。