想违法辞退员工？让老板头大的王炸法律条款，99% 的人还不知道
- 23 Jan, 2026
去年劳动争议司法解释二刚出来的时候，我写了一篇文章 9.1 日起，公司想违法裁员基本不可行了，打工人必读，当时就聊了公司违法解除情况下，员工要求继续履行劳动合同的话，如果公司没给出合法的几种理由，那法院一般都会支持继续履行。
也有朋友看了后，在评论区质疑：“盛律师，你这说的太理想化了吧？法律是法律，现实中公司随便找个理由，比如没岗位了、不信任你了，法官为了息事宁人，最后不还是判赔点钱了事吗？”
其实我也理解这种顾虑，毕竟在以前的司法实践中，赔钱走人是常态。但是司法解释二毕竟出台了，风向多少还是有点变了点。那 2026 年这里司法实践会是什么样呢？我这里刚好看到一个刚刚出炉热乎的北京2026年1月终审判例，能给大家一点参考吧。
真实案例：投诉公司还能继续履行劳动合同吗？
这个案子是2026年1月13日刚刚终审，案号：（2025）京03民终18127号。员工姬某被公司以严重违纪为由开除，理由是篡改记录、违反保密协议等等。姬某不服，申请仲裁，想继续履行劳动合同，结果仲裁支持了；公司不服，起诉到法院。
这个案件主要有 2 个争议点，第一个是 公司辞退是否是违法解除？ 公司是以严重违纪开除的，理由主要有篡改公司记录，违反保密原则等，但是详细审理后发现公司的证据不足，无法证明姬某存在严重违纪行为。这部分属于每个案件自己的特殊经过，可能没太多参考价值，我就不展开了，感兴趣的话大家可以去搜判决书看看。
接下来就是第二个争议点了，这里是否存在 客观不能继续履行劳动合同 的情形？公司首先说姬某的岗位目前已被他人取代，公司没有相同岗位了。另外呢，认为姬某多次举报投诉领导同事，对公司评价消极，双方已经丧失了信任基础。这理由听着是不是有点道理？
结果法院并没有支持公司。首先岗位被顶替，这个不是法定理由，就不多说了。这里主要焦点在，持续投诉用人单位，是不是“不能继续履行劳动合同”的法定情形？
这里北京的法院参考了 人民法院案例库案例“张某诉福州市某公交有限公司劳动合同纠纷案”裁判要旨，认为投诉用人单位，是劳动者的合法权利，用人单位不能以劳动者持续投诉为由，主张劳动合同客观上不能继续履行。至于公司说双方失去信任基础，这里并没有其他证据支持，法院也没有支持。
其实最近这段时间，上面也一直说要参考人民法院案例库案例来指导司法实践，这点是很有利于同案同判的。有这样的案例在，后续类似的都可以参考了。
公司如何应对继续履行劳动合同的风险？
如果后面司法实践中，慢慢都支持这种继续履行，说实话，对公司老板和 HR 的要求，那就上好几个台阶了。以前那种“看谁不爽就让他走”的粗放管理模式，现在行不通了。一旦违法裁员，你很可能面临”请神容易送神难”的尴尬局面，赔钱都不许走，必须得让人回来上班。
所以，对老板来说，要想规避这种风险，只能在平时下功夫了。
首先考核标准要“硬”，既然不能随便开人，那就在“不能胜任工作”上下功夫。但是，怎么证明不能胜任？这就得靠完善的绩效考核制度。考核指标得量化、得公开、得让员工签字确认。别指望到开人的时候临时编理由，平时没有扎实的考核记录，法官是不会认的。
其次薪资结构要“活”，很多公司喜欢把工资做成铁板一块，全给固定高薪。现在看来风险很大。可以适当调整薪资结构，加大绩效工资、奖金的占比。万一真遇到员工躺平或者由于客观原因不得不让人回来，至少可以通过合法的绩效考核，让薪资水平和实际贡献挂钩，避免养闲人。
另外呢，规章制度要细化，北京的案子输就输在证据不足。所以，公司的规章制度必须细致，什么叫严重违纪？什么叫违反保密？得写得清清楚楚，还要经过民主程序公示。取证流程也要规范，别到时候监控也没存、字也没签，到了法庭上全是口说无凭。我之前就写过几篇关于公司规章制度的文章，老板们可以参考：
法律堵死了“任性裁员”的路，其实也是在倒逼企业练内功。毕竟，一个制度完善、考核公平的公司，对老板，对员工都有好处，不是吗？
盛律师说
总的来说，劳动争议司法解释二里面关于继续履行的条款，对劳动者来说，是个大利好。以前，公司违法开人，大不了赔钱，成本是可控的。现在，公司一旦违法开人，面临的可能是赔了钱还得把人请回来的尴尬局面。
所以啊，打工人好好干活，以后腰杆可以更硬了。如果被违法辞退，工作不好找，或者为了社保连续，完全可以理直气壮要求回公司继续上班。就算你不想回去了，手里握着必须复职这张王牌，在谈离职赔偿的时候，是不是也能多争取一点？
当然了盛律师最后也得提醒一句，法律支持你回去，但回得去不代表待得爽。 如果你铁了心要回去，心理素质得过硬。回去之后，要在工作上小心了，得严格遵守规章制度，不给公司再抓把柄的机会。
盛菲
广东瑞轩律师事务所
执业律师/腾讯员工好评律师
